Wat te doen, als ziekte en arbeidsconflict samenvallen?

Als uw werknemer én zich ziek meldt én een arbeidsconflict ervaart, zijn er "best practices" om hiermee om te gaan. Hieronder ga ik er in hoofdlijnen op in.

Uw werknemer meldt zich ziek én, zo geeft hij tegenover de bedrijfsarts aan, er is een arbeidsconflict. Voor de bedrijfsarts zijn er dan richtlijnen, hoe hij hiermee om moet gaan. Twee ervan lijken mij niet alleen voor hem, maar ook voor u als werkgever essentieel:

1) Wacht met de aanpak van het ene probleem niet tot het andere opgelost is;

2) Pak elk van beide planmatig aan.

Arbeidsconflict met ziekte

Ziekte pakt u planmatig aan door met uw werknemer een plan van aanpak overeen te komen en volgens het advies van de bedrijfsarts aan de re-integratie in zijn eigen of passend werk te werken. Hier moet u vooral niet mee wachten, omdat er een nog niet opgelost arbeidsconflict is. Als u niet volgens de regels re-integreert, loopt u immers onherroepelijk tegen een loonsanctie of verhaal van ziekengeld aan.

Ook het arbeidsconflict kunt u het beste planmatig aanpakken. De aanbevolen volgorde: Een korte time-out (na een nachtje slapen en een dagje rust/vrij kijk je er allebei weer heel anders tegenaan), met elkaar in gesprek gaan en, als dat niet meer goed lukt, een (externe) mediator inschakelen. Hoe langer je ermee wacht, des te lastiger het wordt. En ook hier: ga niet op het beter zijn van uw werknemer zitten wachten om pas daarna het arbeidsconflict te bespreken en op te lossen. Alles uiteraard in redelijkheid: wie met hoge koorts in bed ligt, moet met rust gelaten worden.

Als u het zo aanpakt, zult u het positieve effect gauw merken. Uw zieke werknemer re-integreert dan vaak vlotter dan u tevoren gedacht had.

Arbeidsconflict zonder ziekte

Niet alleen bij gelijktijdige ziekte, maar ook bij een arbeidsconflict zonder ziekte kunt u het beste de volgorde "time-out, gesprek, mediation" volgen. Slaagt u er immens niet in om het conflict op te lossen en ziet u zich genoodzaakt ontbinding te verzoeken, dan zult u de kantonrechter op uw weg vinden, als u met elkaar praten en mediation niet serieus beproefd hebt. Dit komt in vele uitspraken steeds weer naar voren.

In de zaak waarin de kantonrechter te Zwolle op 1 november 2017 besliste en waarin toch sprake van een nogal vervelende werknemer was, kreeg de werkgever nul op zijn rekest, omdat hij geen functioneringsgesprekken gevoerd had om de werknemer bij te sturen, direct voor ontbinding en niet eerst voor een disciplinaire straf als lichter middel gekozen had en geen coachings- of mediationtraject beproefd had om de onderlinge verhoudingen te verbeteren.

In de hofzaak van 13 februari 2018 moest de werkgever het loon doorbetalen, omdat hij geen initiatief genomen had om de met het werk samenhangende klachten met zijn werkneemster te bespreken en tot een oplossing daarvan te komen.

Waarmee kan ik u helpen?

Ook als u zeker weet "Dit is te gek, dit kan écht niet meer, dit hoef ik als werkgever niet van mijn werknemer te accepteren", is het allerminst zeker dat een ontbindingsprocedure slagen zal. Van u als werkgever wordt immers heel veel initiatief gevraagd om er zonder ontbinding uit komen. Ik kan u hier goed in adviseren. Wacht niet te lang; hoe eerder u belt of mailt, des te effectiever het is.

Artikel geschreven door Paul Van Hoef

Paul Van Hoef is al ruim dertig jaar uw betrokken en betrouwbare advocaat. Uw belang is zijn belang, hij stopt pas als alle wegen zijn benut. Hij is ijzersterk als het aankomt op het oplossen van juridische puzzels. Vervolgens kan hij dit duidelijk uitleggen, waardoor u te allen tijde weet waar u aan toe bent. Hierdoor kan hij u goed bijstaan om een juridisch conflict te voorkomen of te winnen.