Transitievergoeding weg-gecontracteerd!

Kun je een transitievergoeding wegcontracteren door een vaststellingsovereenkomst te sluiten? Een kantonrechter accepteerde het. Lees hier mijn commentaar erop.

In zijn uitspraak van 21 augustus jl. accepteerde de kantonrechter te Bergen op Zoom dat de transitievergoeding door een vaststellingsovereenkomst weg-gecontracteerd werd. Deze overeenkomst was geldig, ook al was die in strijd met dwingend recht, zo overwoog hij uitdrukkelijk.

Dat wegcontracteren gebeurde feitelijk door in het arbeidscontract als vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werkgever geen opvolgend werkgever en het dienstverband geen voortgezet dienstverband was.

Geen opvolging, geen transitievergoeding

Een transitievergoeding is pas verschuldigd, als het dienstverband twee jaar of meer geduurd heeft. Als de werknemer óf dezelfde werkgever houdt óf bij verschillende werkgevers hetzelfde werk blijft doen, worden de maanden dat die arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geduurd hebben, bij elkaar opgeteld, als de perioden ertussen maximaal 6 maanden zijn.

Voorbeeld: het eerste dienstverband duurt 20 maanden, het tweede start vijf maanden later en duurt 16 maanden. Dan is na het eerste dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd. Na het tweede wél en die wordt dan berekend over een duur van (20 + 16 maanden =) 3 jaar.

Zou de regel inzake het opvolgend dienstverband / werkgeverschap niet gelden, dan zou na het tweede dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd zijn. 16 maanden is immers minder dan twee jaar.

De Bergen-op-Zoomse uitspraak

In deze uitspraak hebben partijen die regel “weggecontracteerd”. Ik citeer de relevante overwegingen:

“Bovendien ziet de kantonrechter geen aanleiding om uit te gaan van de indiensttredingsdatum van 31 maart 2008, maar wordt uitgegaan van de datum van 17 maart 2014, gelet op het volgende. Tussen partijen staat vast dat zij in de arbeidsovereenkomst van 17 maart 2014 het volgende zijn overeengekomen:

Werknemer en werkgever stellen vast en komen overeen dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Werkgever kan door partijen derhalve niet als opvolgend werkgever worden aangemerkt.

Partijen stellen derhalve vast en komen overeen dat er geen sprake is van een voortgezet dienstverband (…).

Partijen zijn overeengekomen dat de bovenstaande bepalingen hebben te gelden als een vaststellingsovereenkomst (…), zodat de artikelen 7:900 BW e.v. van toepassing zijn.

Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen zich, ter voorkoming van onzekerheid, aan een vaststelling van de situatie. Zo’n vaststellingsovereenkomst op vermogensrechtelijk gebied is ook geldig als deze in strijd is met dwingend recht (zoals onderhavige bepalingen met betrekking tot opvolgend werkgeverschap). De enige uitzondering daarop is als de inhoud of de strekking van de vaststellingsovereenkomst in strijd is met de goede zeden of de openbare orde.”

Vragen die bij mij opgekomen zijn

Deze uitspraak heeft bij mij twee vragen opgeroepen, die ik hieronder bespreken zal, namelijk 1) Onderzoekt de rechter of er sprake van een onzekerheid geweest is? en 2) Wanneer is er wél sprake van strijd met de goede zeden en de openbare orde?

Ter voorkoming van onzekerheid

In de uitspraak staat dat de werknemer in 2008 bij de rechtsvoorganger van werkgever in dienst getreden is. Dan kan er volgens mij toch geen discussie zijn over dat de werkgever als rechtsopvolger opvolgend werkgever is. Direct na de zin waarin dit staat, wordt uitdrukkelijk overwogen: “Partijen hebben echter uitdrukkelijk afgesproken dat [werkgever] niet als opvolgend werkgever moet worden aangemerkt, hetgeen tevens is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst d.d. 17 maart 2014.”

Mijn conclusie is dan ook dat de kantonrechter de vaststellingsovereenkomst met alle consequenties van dien accepteert, ook al is er feitelijk geen sprake van onzekerheid geweest.

Het officiële commentaar bij de wet zegt er het volgende van: “Niet vereist is objectieve onzekerheid of een gegronde vrees voor een geschil. Voldoende is dat partijen feitelijk onzeker zijn of zij een geschil hebben, dan wel dit voor de toekomst vrezen (subjectieve norm).”

Mogelijk moet toch enige onzekerheid door partijen “geconstrueerd” worden, maar het minste lijkt al genoeg te zijn. Ik ben heel benieuwd of dit navolging krijgt en hoe andere kantonrechters in toekomstige uitspraken hier dan over denken.

In strijd met de goede zeden / openbare orde

Het officiële commentaar bij de wet zegt er het volgende van: “Beide criteria verwijzen naar de in een bepaalde maatschappelijke constellatie als fundamenteel ervaren normen van ongeschreven recht. Bij de goede zeden staat de moraliteit centraal, bij de openbare orde met name de wijze waarop de maatschappij is ingericht.”

Is de transitievergoeding een “als fundamenteel ervaren norm van ongeschreven recht’? Lijkt mij een onhoudbare stelling. Is het wegcontracteren ervan in strijd met de openbare orde? Ook dat lijkt mij een niet serieus te verdedigen standpunt.

Een toekomstbestendige uitspraak?

Wat nou als werkgevers hun werknemers bij tweede en volgende dienstverbanden massaal dergelijke vaststellingsovereenkomsten gaan laten ondertekenen? Je voelt aan dat het niet kan, maar hoe of wanneer het eindigt? Ik durf er geen uitspraak over te doen. Want eigenlijk klopt ook gewoon, wat de kantonrechter te Bergen op Zoom overwogen en beslist heeft.

Artikel geschreven door Paul Van Hoef

Paul Van Hoef is al ruim dertig jaar uw betrokken en betrouwbare advocaat. Uw belang is zijn belang, hij stopt pas als alle wegen zijn benut. Hij is ijzersterk als het aankomt op het oplossen van juridische puzzels. Vervolgens kan hij dit duidelijk uitleggen, waardoor u te allen tijde weet waar u aan toe bent. Hierdoor kan hij u goed bijstaan om een juridisch conflict te voorkomen of te winnen.